La reducción de jornada trae cambios al mercado laboral

El Consejo de Ministros aprobó el Anteproyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, el registro de jornada y el derecho a la desconexión. El Anteproyecto modifica el apartado primero del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores que, desde el año de su entrada en vigor, establecía una jornada máxima de cuarenta horas semanales de trabajo. Hemos de tener en cuenta que se trata de un Anteproyecto de Ley, que ha de ser aprobado como Ley en las Cortes Generales, momento a partir del que comenzará a ser aplicable. Con esta nueva regulación, la jornada laboral no podrá exceder de treinta y siete horas y media, en promedio anual. Cualquier exceso tendrá la consideración de horas extraordinarias.

¿Cómo afecta esta nueva regulación a la jornada laboral? En el ámbito laboral, se dan múltiples supuestos, como los contratos a tiempo parcial, o la existencia de convenios colectivos que contemplan una jornada inferior. En el supuesto general, la reducción no supondrá la alteración del salario percibido por la persona trabajadora. No obstante, existen supuestos especiales que cabe mencionar. El primero es que el convenio colectivo de aplicación ya establezca una jornada laboral semanal inferior a la que recoge el Anteproyecto.

En este caso, el Anteproyecto, y posterior Ley, no supondrá ningún cambio para los derechos de la persona trabajadora, sin que quepa la aplicación de ninguna regla de proporcionalidad en la jornada.

Especial mención merecen las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial cuya jornada sea inferior a las 37,5 horas semanales. En este supuesto, la parcialidad del contrato se mantendrá, pero podrá verse afectado el porcentaje respecto a la jornada máxima. En el caso de una persona trabajadora con contrato a tiempo parcial de 20 horas semanales, el porcentaje de parcialidad, respecto de la jornada normal es del 50%. La nueva jornada máxima supone que el porcentaje de parcialidad es del 53,33%. La consecuencia inmediata es el incremento, en la misma proporción, del salario. Prevé también el Anteproyecto la apertura de una mesa de diálogo social para evaluar el impacto de la reducción. También obliga a las comisiones negociadoras de los convenios a realizar las adaptaciones para dar cumplimiento a lo regulado, con un plazo máximo hasta el 31 de diciembre de 2025.

Es previsible que la futura Ley entré en vigor el próximo mes de enero de 2026, momento en el que todas las empresas han de estar preparadas para afrontar este importante cambio en la normativa laboral.

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